事关1.7亿人，快递员、育儿嫂也要评职称了。人社部印发通知，支持企业发放职业技能等级证书。过去职称主要面对事业单位的白领，以后蓝领工人也可以评定了。可对于企业和企业员工，职称又有什么意义呢？

如果说对快递公司而言，高职称员工能送更多的货、创造更多的效益，低职称效益小，评职称也是无意义的，因为快递员拿的是计件收入，干得多寡和自己的收入有关，和企业却是没什么关联的。但是令外界颇为疑惑的是，恰恰是快递员的职称评定走在了前列，比如我就看到，青岛启动首次快递工程高级职称申报工作、太原38名“快递小哥”获初级职称等诸如此类的消息。

另一类广受关注的职称种类是月嫂、育儿嫂、保姆。不用说，凡是和家政行业打过交道的，都会了解这里面繁复的职级和称谓体系，银牌月嫂、金牌育儿嫂、皇冠家政服务员，名头一个比一个闪亮，相对应的则是更上层楼的薪水。优质优价是消费者渴望的服务，可因为信息不对称，家政公司抛出种种名目，消费者很可能花了冤枉钱。这一情形下，权威的第三方评价体系的确具有价值，能帮助消费者选择合适的服务。曾经有一段时间各种行业协会如雨后春笋，证书考试满天飞，可由于证书泛滥，协会的公信力受到质疑，最后国家不得不整治协会的发证行为。

对于“蓝领”和“白领”，国家执行两种不同的职业能力评价体系，“蓝领”有五级技工的等级认定，“白领”则是初、中、高的等级职称。在评定初、中、高等级的时候，国家机关事业单位有一套成熟的方法，也颇有公信力。将机关事业单位的评价办法移植到企业的职级评审中，贯通技术工人和办公室文员的评级似乎就成了顺理成章的事情。机关的评议，就如同中科院选院士，或者中小学里评定教师的水平，都是行业中的佼佼者以同行评议或逐级审评的方式来评判，这样的方式未必适合有着明确指出，标准的技术类工人的审评。于是，人社部的通知里明确按照“谁用人、谁评价、谁发证、谁负责”的原则，支持各级各类企业自主确定技能人才评价范围，自主设置职业技能等级，这等于最终还是企业内部确定。

人社部还给出了另一个渠道：鼓励备案企业申请为社会培训评价组织，为其他中小企业和社会人员提供人才评价服务。人社部要求按照属地原则，建立信息互通、结果互认机制。这虽然没有走行业协会发证书的老路，给出的仍然是第三方机构发证的途径。至于谁的证书更有公信力，还需市场检验。是否还会走上行业协会来统筹认证的路，更不得而知了。

如果说机关院校等无法完全用定量指标区别职工能力，不得不靠职称，到了企业，企业的最终目的是赚钱，谁干得好、创造的效益多事关企业的业绩、老板的收入。难道我们需要为老板如何发工资操心？当然没必要，大企业如阿里都有自己的职级体系，至少六七个职级。有了详细且完备的技术水平分级，外界的职称对阿里还有什么意义呢？

如果说，对那些无缘打高端工的人，蓝领的职称有利于打工者在不同企业间流动，这就更是想当然了，一个高级钳工，在机床边上一站，切削个零件出来，立时就能看出水平，小企业里怎么可能养滥竽充数的。

事业单位改制即将完成的今天，职称在大中小学科研院所仍有一定意义，但对企业员工，意义就没有那么明显了。